İŞ SÖZLEŞMESİNDE CEZAİ ŞART

İşçi ve işveren şirketler arasında imzalanan iş sözleşmelerinde cezai şart hükümlerine yer verilebilmektedir. Uygulamada çoğu zaman bu cezai şartların işçi aleyhine konulduğu ve aslında geçersiz olduğu görülmektedir. Ancak genellikle işçi tarafından usulüne uygun cezai şartların nasıl konulması gerektiği bilinmediğinden cezai şart kabul edilmektedir. Bu makalemizde iş sözleşmelerinde geçerli bir cezai şartın nasıl olması gerektiğine değinilecektir.

Cezai Şart Nedir ?

Şöyle ki; cezai şart 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “Ceza Koşulu ve İbra” başlıklı 420. maddesinde düzenlenmiş olup, işbu maddede, “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanır.” denildiği görülmektedir. Yargıtay kararları gereği Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen maddesi, İş Hukuku alanında da kıyasen uygulanabilmektedir.

Cezai Şartın Şartları Nelerdir ?

Borçlar Kanununun yukarıda belirtilen maddesi, İş Hukuku alanında da kıyasen uygulanabilmektedir. Ancak bunun için belirli şartlar gerekmektedir;

            1-Cezai şartın sadece işçi aleyhine konulmaması gerekmektedir,

            Maddeden de açıkça anlaşılacağı üzere cezai şartın sadece işçi aleyhine değil, aynı zamanda işveren aleyhine de olması gerekmektedir.

            2-Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesindeki cezai şartın ölçülü olması gerekmektedir,

            Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde hem işçi hem de işveren aleyhine cezai şart bulunmasına rağmen, işçi aleyhine konulan cezai şartın daha ağır yaptırımlar içermesi halinde konulan bu cezai şart geçersiz sayılmaktadır. Ancak işveren tarafından verilen eğitim karşılığında işçi aleyhine konulan cezai şart bu maddenin istisnasını oluşturmaktadır. Zira işveren tarafından verilen eğitimin işçi aleyhine konulan cezai şartın karşılığı sayılması gerekmektedir.

            3-Sözleşmenin süresinden önce feshi şartına bağlı cezai şart konulabilmesi için taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli olması gerekmektedir.

Cezai şartın hem belirli hem de belirsiz süreli sözleşmeler için konulması mümkündür. Ancak süreye bağlı konulan cezai şartlar yapısı gereği sadece belirli süreli sözleşmeler için uygundur. Zira belirsiz süreli sözleşmelerin sona erme tarihi bilinmemekte olup, belirli süreli sözleşmelerde ise süresinden önce fesih halleri için cezai şart konulması mümkündür.

Uygulamada genellikle sadece işçi aleyhine cezai şart konulmakta olup, işçiler haklarını bilemediklerinden bu cezai şartı kabul etmektedirler. Öte yandan söz konusu hata, şirketleri de büyük zararlara uğratabilmektedir.

Taraflar arasında imzalanan sözleşmedeki cezai şarta aykırı davranma nedeniyle belirtilen miktar, İş Mahkemelerinde açılacak ayrı bir dava ile talep edilebileceği gibi, yine İş Mahkemelerinde açılacak işçilik alacaklarına ilişkin kalemlerle birlikte de talep edilebilir.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

Örnek Yargıtay Kararı aşağıdadır.

T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ

ESAS: 2011/898
KARAR: 2013/9120
KARAR TARİHİ: 18.03.2013

DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ: Davacı şirket, Uluslararası B. Petrolleri A.Ş. firmasının akaryakıt dağıtımını yaptığını, aldığı sürücüleri B.’nin uyguladığı eğitimlere tabi tutarak işe aldıklarını, davalının yetişmiş sürücü olarak işe başlatıldığını, şirkette 2 yıl çalışma şartı ile B. Petrolleri A.Ş. tarafından istenilen nitelikte yetişmiş bir eleman olması nedeniyle kendisine 7.367.00 TL transfer ücreti ödendiğini, 01.02.2007 tarihinde 2 yıl çalışma taahhüdü içeren iş sözleşmesi akdedilerek işe başlatıldığını, davalının işe başlarken imzaladığı beyan protokol- taahhütname başlıklı belge ile işveren tarafından iş akdinin haklı nedenle feshine neden olması halinde kendisine ödenen transfer ücretini ve %10 cezai şart bedelini şirkete nakden defaten ve derhal ödemeyi taahhüt ettiğini, ancak şirkette 4 ay kadar çalışan davalının İzmir’de trafik ekiplerince yapılan kontrolde %30 promil alkollü olduğunun tespit edilmesi üzerine davalının gerek yasal düzenleme ve gerekse taraflar arasında akdedilmiş sözleşme hükümlerine aykırı olarak alkollü araç kullanmak suretiyle işin güvenliğini tehlikeye düşürdüğü anlaşıldığından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini iddia ederek, yasa ve sözleşme hükümlerine aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshine sebep veren davalıdan kendisine ödenen 7.367.00 TL. transfer ücreti ve %10 cezai şarttan oluşan 8.103.70 TL davalıdan tahsiline karar verilmesi istemiştir.

DAVALI CEVABININ ÖZETİ: Davalı, işe giriş sırasında imzaladığı ve davacı şirketin dayandığı beyan -protokol-taahhütname başlıklı belgeye bir itirazları bulunmamakla birlikte, belirtilen ödemenin transfer ücreti olmayıp B. Petrolleri A.Ş.den ihale ile iş alan önceki işvereni O. A.Ş.deki çalışmaları karşılığı hak kazandığı kıdem tazminatı olduğunu, adı geçen şirketin B. Petrolleri A.Ş. ile olan sözleşmenin bitimi üzerine aynı işi ihale suretiyle kazanan davacı şirketin önceki işvereninden hak kazandığı kıdem tazminatını ödeme koşulu ile iş teklifinde bulunması üzerine bu teklifini kabul ile sözleşme akdederek davacı şirkette işe başladığını, davacının aşırı faydalanmak kastı ile hareket ederek düzenlediği sözleşme de kıdem tazminatı alacağını transfer ücreti olarak ifade etmek ve cezai şartı da eklemek suretiyle davacıya imzalattığını ve sonrasında da sözleşmeye aykırı durumlar yaratarak hem yaptığı ödemenin hem de cezai şart alma çabasına girdiğini akdedilen sözleşmenin gabin nedeniyle geçmişe dönük olarak hükümsüz olduğunu, davacının bu sözleşmeye dayalı olarak bir talep hakkı olamayacağı savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

YEREL MAHKEME KARARININ ÖZETİ: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının önceki işvereni O.A.Ş. ile davacı şirket arasında gerçekleşmiş bir işyeri veya bir iş sözleşmesi devri olgusu bulunmadığı gibi davalının önceki işvereni ile olan iş ilişkisini istifa ettirildikten sonra davacı şirketle yeni bir iş sözleşmesi akdettiği, davalının sözleşmenin gabin nedeniyle hükümsüz olduğunu ileri sürmüş ise de bu konudaki iddiasını kanıtlayıcı bir delil ileri sürülmediği gibi mevcut delillerden tarafların sözleşme serbestisi içinde vardıkları anlaşma sonucu davalıya 2 yıl çalışma taahhüdü karşılığı transfer ücreti olarak adlandırılan bir meblağın ödendiği ve davalının 2 yıl çalışma taahhüdüne uymadan işten ayrılması veya iş akdinin feshine sebebiyet vermesi halinde kendisine ödenen transfer ücretinin iade etmeyi kabul ve taahhüt ettiği ve 27.05.2007 tarihinde kendi kusuru ile akdin sona ermesine sebebiyet verdiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

TEMYİZ: Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir.

GEREKÇE: Transfer ücretinin iadesi şarta bağlı olup, 08.02.2007 tarihli “Beyan–Protokol- Taahhütname” başlıklı belgedeki haklı feshe neden olma hususu davacı işveren tarafından kanıtlanamadığı gibi, transfer ücretinin %10’u oranındaki cezai şart tek taraflı olup hükümsüz olduğundan mahkemece davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.03.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.

TOP Call Now Button Ostim Web Tasarım