İŞE İADE DAVASI VE SONUÇLARI

İş akdi, geçersiz olarak feshedilen işçi, iş güvencesi kapsamında işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak kanun gereği işe iade davası açma süresi sınırlandırılmış olup, geçersiz feshin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde açılması gerekmektedir. İşçi için 1 aylık süre, feshin tebliği tarihi olup, işbu 1 aylık süre hak düşürücü süre niteliğindedir. Yani fesihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade davası açılmazsa işçi, işbu davayı açma hakkını kaybetmektedir. Yasa gereği akdin feshinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir.

İşe iade davası açılması için süre dışında da bir takım şartlar mevcuttur. Şöyle ki;

1-İş sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununa tabi olması,

2-İş sözleşmesinin süresiz olması,
Belirli süreli iş sözleşmeleri yapıları gereği süresi sona erince kendiliğinden feshedildiğinden işe iade davasına konu olamamaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan mevsimlik işçiler ise işbu davayı açma hakkına sahiptir.

3-İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedene dayanmaksızın feshedilmiş olması,
Geçerli sebebin neler olamayacağı kanun tarafından belirlenmiştir. Geçerli sebebin neler olacağına ise mahkeme karar vermektedir. İş akdinin geçerli nedenle feshedildiği iddiasını ispat külfeti işverende olmaktadır.

4-İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,

5-Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinin olması, Bir işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısının 30 veya daha fazla olması gerekmektedir. Ayrıca bu sayının belirlenmesinde sadece belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler değil, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler ve mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler de dahildir.

6-İşveren vekili statüsünde olmamak gerekmektedir.

İş akdi geçersiz nedenle feshedilen işçinin çalıştığı işyerinde işveren vekili sıfatının da bulunmaması gerekmektedir.

İşe İade Davası Sonuçları

Süresinde ve şartlara uygun olarak açılan işe iade davası sonucunda işçinin davası reddedilebileceği gibi işe iadesine de karar verilebilir. İşe iadesine karar verilen işçi, boşta geçen süre alacağına hak kazanabilmektedir. İşe iadesine karar verilen işçi, işbu kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvurarak işe iadesini talep etmelidir. İşveren ise kendisine başvuran işçiyi 1 ay içerisinde çalıştırmaya başlamakla mükellef olup, 1 ay içerisinde işe iadesine karar verilen işçiyi çalıştırmaya başlamaması halinde en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödemeye mahkum edilir. İşçinin işbu 1 aylık süre sonunda işe başlatılmaması halinde iş akdi, 1 aylık süre sona erdiğinde feshedilmiş sayılmaktadır. Bu husus da işçinin kıdem tazminatı gibi işçilik alacaklarının hesaplanmasında önem arz etmektedir.

İşe iade davası süreci ile ilgili işçilerin merak ettiği bir diğer husus da dava süreci devam ederken başka bir işte çalışıp çalışamayacakları hususudur. Bu hususta kanunda açıkça bir hüküm bulunmasa da Yargıtay kararları gereği işçi, işe iade davası süresince başka bir işte çalışabilmektedir.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

İşverenin İş Sözleşmesini Haklı Fesih Hakkı

Uygulamada iş sözleşmesinin feshi konusunda işçi kadar işveren de sıkıntılar yaşamaktadır. Her ne kadar işveren için haklı fesih sebepleri kanunda düzenlenmişse de bir nevi bu sebeplerin bir takım özel şartları da bulunmaktadır. İşverenin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal fesih hakkı İş Kanununda[1]düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği haller belirlenmiştir. Bunlar:

I- Sağlık sebepleri:

a)İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumu sebebi ile doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre kanunda düzenlenen ihbar sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde ise bu süre yine kanunda düzenlenen doğum ve süt izni sürelerinin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın kanunda öngörülen ihbar sürelerini aşmasıdır.

Haklı fesih sebeplerinde iki çeşit hak düşürücü süre öngörülmüştür. Bunlardan ilki olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve ikincisi ise herhalde olayın gerçekleşme tarihinden itibaren 1 yıldır. Örneğin işçinin işin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek işvereni kandırmış olması halinde, işveren bu durumu öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde iş akdini haklı olarak feshedebilir. Ancak 6 iş günü içerisinde iş akdini feshetmemesi halinde bu hakkından vazgeçmiş sayılır.

Burada önemli olan bir diğer husus ise işveren tarafından yapılan haklı feshin nedeni ile işçinin SGK çıkış kodunun uyumlu olmasıdır. Uygulamada genellikle akdin feshi nedeni ile SGK çıkış kodu birbirine uymamakta olup, herhangi bir işçilik davası açılması halinde işveren aleyhine sonuçlar çıkabilmektedir.

İşverenin iş akdini yukarıda saymış olduğumuz haklı fesih nedenleri ile derhal feshetmesi halinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi gerekmemektedir. Ancak işçinin yıllık ücretli izin alacağı, fazla mesai alacağı, hafta tatili alacağı, ubgt alacağı, agi alacağı ve ücret alacağı hakları akdin haklı olarak feshedilip feshedilmediğine bakılmaksızın ödenmesi gereken kalemlerdir.

İşçinin iş akdini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim sürelerini beklemeksizin feshetmesi halinde de işverenin işçiden çalışma süresine göre ihbar tazminatı talep etme hakkı mevcuttur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu 25. Madde.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİNİN TALEP EDEBİLECEĞİ HAKLAR

İşçiler, çalışmış oldukları işyerinde haklı bir sebep olmaksızın işlerine son verildiğini düşündükleri durumda bir takım haklara sahip olmaktadır. Ancak burada önemli husus, iş akdinin işveren tarafından haklı olarak mı haksız olarak mı feshedildiği hususudur. 4857 sayılı İş Kanununda işverenin haklı fesih halleri sayılmış olup, iş akdi bu haller dışında feshedilen işçinin iş akdinin haksız olarak feshedildiği kabul edilmektedir. İşçinin talep edebileceği haklar;

Kıdem Tazminatı

İş akdi haksız olarak feshedilen işçi, işyerinde 1 yıllık kanuni süreyi tamamlamış olması halinde öncelikle kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken işçinin her çalışma yılı için bir aylık ücreti esas alınmaktadır.

İhbar Tazminatı

Kıdem tazminatının yanında haksız fesih hali olması halinde ve ayrıca yasada tanınan ihbar önellerinin de kullandırılmamış olması durumunda işçi, ihbar tazminatına da hak kazanmaktadır. İşçinin hak kazanacağı ihbar tazminatı işyerinde geçirmiş olduğu süreyle doğru orantılı olarak artmaktadır. Çalışması 6 aya kadar sürmüş olan işçiler için 2 haftalık ücreti tutarında, çalışması 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçiler için 4 haftalık ücreti tutarında, çalışması 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçiler için 6 haftalık ücreti tutarında ve son olarak çalışması 3 yıldan fazla süren işçiler için 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatı hesaplaması yapılmaktadır.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı İhbar Tazminatı

Yukarıda bahsi geçen işçilik alacakları dışında işçinin feshe bağlı alacaklarından bir diğeri ise yıllık ücretli izin alacağıdır. Ancak işbu alacağın ödenmesi için iş akdinin haklı veya haksız olarak feshedilmiş olması önemli olmayıp, sadece akdin feshedilmiş olması yeterlidir. Burada da işçi çalışma süresine bağlı olarak sözleşme ile başka süreler öngörülmemiş ise yasada belirtilen sürelerde ücretli izin kullanma hakkına sahiptir. İş Kanunu’nda işçinin ilk 5 yıl için yıllık 14 gün, 5-15 yıl arasındaki çalışması için yıllık 20 gün ve 15 yıl ve daha fazla çalışması için ise yıllık 26 gün izin hakkı kullanabileceği öngörülmüştür. İşçinin hak kazanmış olduğu yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmamış olması halinde ise ücretinin ödenmesi gerekmektedir.

Fazla Mesai Alacağı, UBGT Alacağı ve Hafta Tatili Ücreti Alacağı

Aynı zamanda işçinin feshe bağlı olmayan bir takım alacak hakları da mevcuttur. Yani bahsedilecek olan alacakların talep edilmesi için iş akdinin feshedilmesi şart olmayıp, iş ilişkisinin devamı boyunca da işbu alacaklar talep edilebilmektedir. Bunlardan ilk fazla mesai alacağı olup, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları için ödenmesi gerekmektedir. Bir diğeri ise ulusal bayram genel tatil ücreti alacağıdır. Burada da işçinin dini ve milli bayram günleri ile genel tatil günlerinde çalışmış olması ve işbu çalışmalarına ilişkin ücretinin zamlı olarak ödenmemiş olması halinde işçi, ubgt alacağına hak kazanmaktadır. Hafta tatili ücreti alacağında ise işçinin haftanın 7 günü tatil yapmaksızın çalışması halinde ve 1 günlük ücretinin zamlı olarak ödenmemesi durumunda talep edilebilmektedir.

İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı

İşçilik alacaklar hakkında önemli olan bir diğer husus ise kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının 10 yıllık genel zamanaşımı süresine, ücret ve nevinden alacaklar olan fazla mesai, ubgt ve hafta tatili alacaklarının ise 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğudur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu

İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanununda işçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih nedenleri belirtilmiş olup, “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık Sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” denilmekte olup, haklı fesih nedenlerinde belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımına gidilmemiştir.

Uygulamada daha ziyade işçinin ücreti ve ücreti nevinden alacaklarının ödenmemesi nedeniyle fesih durumu gerçekleşmektedir. Bu durumda işçinin aylık ücretlerinin, fazla mesai, hafta tatili, ubgt alacaklarının ödenmemesi gibi olabileceği gibi, işçinin ücretlerinin düzensiz ödenmesi nedeniyle de olabilmektedir. İşçilik alacaklarının ödenmemesinde sadece 1 aylık ücret ve/veya ücret nevinden alacaklarının ödenmemesi söz konusu olabilir. İşçilik alacağının ödenmemesinde süre önem arz etmemektedir. Düzensiz ödemede ise ödemelerin 1-2 gün gecikmesi yeterli olmayıp makul sürelerin aşılması gerekmektedir.

Yukarıda işçinin iş akdini derhal fesih nedenleri belirtilmiş olup, işçi bu hallerden birinin gerçekleşmesi durumunda işverene herhangi bir ihbar öneli tanımadan iş akdini derhal feshedebilir ve 1 yıllık süreyi doldurmuş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak burada dikkate edilmesi gereken husus uygulamada sıkça karşılaştığımız üzere istifa dilekçesi vermemek gerektiğidir. İstifa dilekçesi verilmesi halinde işçi, kıdem tazminatına hak kazanamamakta olup, iş adinin haklı olarak feshedilmesinde hangi sebebe dayanılıyorsa bu sebebin belirtilmesi gerekmektedir.

İş Kanununda belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi durumunda iki çeşit hak düşürücü süre öngörülmüştür. Bunlardan ilki olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve ikincisi ise herhalde olayın gerçekleşme tarihinden itibaren 1 yıldır.

İşçinin iş akdini haklı olarak feshetmesi halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. Ancak kendi iş akdini fesheden işçinin ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdem tazminatının yanı sıra feshe bağlı alacaklardan yıllık ücretli izin alacağını ve feshe bağlı olmayan alacaklardan ücret, fazla mesai, hafta tatili, ubgt ve agi alacaklarını da talep etme hakkı mevcuttur.

Yukarıdaki kısa açıklamalar aydınlatma amacı taşımakta olup, somut hukuki durumlara çözüm teşkil etmemektedir. Karşılaşacağınız hukuki sorunlar için bir avukata danışmanızı tavsiye ederiz.

Kılıç Hukuk Bürosu